Pentru a facilita conștientizarea problemelor aferente hărțuirii morale la locul de muncă și găsirea de soluții concrete, care să stopeze fenomenul hărțuirii, Ingo Trade International asigura un sprijin real, efectiv, în favoarea victimelor, transmițând un mesaj de solidaritate, potrivit căruia victimele nu înfruntă singure fenomenul hărțuirii morale la locul de muncă.
Pentru prevenirea și combaterea acestui fenomen discriminatoriu este necesar ca fiecare persoană să își cunoască drepturile și să conștientizeze că legislația națională nu stabilește doar „garanții pe hârtie”, ci există căi concrete prin care victimele pot să își recâștige demnitatea lezată sau cariera periclitată.
Scopul Ghidului este de a face cunoscuți pașii care trebuie urmați, potrivit legii, pentru ca fiecare persoană să se bucure de un mediu de lucru sănătos, de o viață profesională și personală echilibrată.
Prima parte (explicatii)
La serviciu, te-ai simțit copleșit/copleșită de o multitudine de îndatoriri cu termen fix de realizare, dar ți se distribuie în continuare noi și noi sarcini fie de către șeful departamentului, fie de către conducerea generală a organizației? Ai sentimentul că ești depășit/depășită de situație? Începi să te îndoiești de capacitatea ta profesională? După terminarea programului, te simți obosit/obosită și, cu timpul, începi să te confrunți cu o stare de depresie? Ești supus/supusă ironiilor sistematice, care au ca substrat atacul la persoană? Simți că îți pierzi stima de sine? Nu mai ai încredere în propriile calități și abilități? Ai avut un succes profesional de mare anvergură. Ai fost lăudat/lăudată de partenerii externi, dar simți ostilitate din partea colegilor sau a conducerii? Lucrezi într-o echipă în care nu ești tratat/tratată cu respect și ți se aduc în mod frecvent injurii pentru cele mai mici greșeli?
Nu, nu este nimic în neregulă cu tine!
Toate cazurile de mai sus reprezintă forme de hărțuire morală la locul de muncă.
Acest Ghid ți se adresează direct, atât pentru a-ți cunoaște drepturile, cât și pentru a lua măsuri în vederea protejării acestora.
Hărțuirea morală la locul de muncă înseamnă orice tip de comportament neadecvat exercitat asupra unui angajat de către un alt angajat, fie superior ierarhic, fie coleg, fie subaltern.
Hărțuirea morală poate deteriora condițiile de muncă, productivitatea și randamentul angajatului. Angajatului îi sunt lezate drepturile și demnitatea.
Efectele hărțuirii morale pot fi atât compromiterea statutului profesional și a carierei persoanei hărțuite, cât și afectarea pe termen lung a sănătății fizice și mintale. Constituie hărțuire morală la locul de muncă și se sancționează disciplinar, contravențional sau penal, după caz, orice comportament exercitat asupra unui angajat de către un alt angajat, care îi este superior ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil, din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, ce au drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă, prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mintale ori prin compromiterea viitorului său profesional, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:
• conduită ostilă sau neadecvată
• comentarii verbale ofensatoare
• gesturi și acțiuni de denigrare
• bullying/intimidare/desconsiderare
• epuizare și stres
• hărțuire pe criterii de sex, rasă, origine etnică, vârstă
• hărțuire psihologică.
Conform legislației în vigoare, angajatul care a fost supus hărțuirii morale la locul de muncă nu poate fi sancționat, concediat sau discriminat direct sau indirect.
Cei care săvârșesc acte de hărțuire morală la locul de muncă răspund disciplinar, în condițiile legii și ale Regulamentului intern.
Răspunderea disciplinară nu înlătură răspunderea contravențională sau penală pentru faptele respective.
EXEMPLE DE HĂRȚUIRE:
– manifestarea sau diseminarea unui material ofensator sau cu conținut indecent;
– insinuări, batjocură, glume sau remarci obscene ori sexiste/rasiste/homofobe;
– folosirea unui limbaj ofensator în descrierea unei persoane cu dizabilități sau ironizarea unei persoane cu dizabilități;
– comentarii despre aspectul fizic sau caracterul unei persoane, care cauzează stânjeneală sau suferință;
– atenție nedorită, precum spionare, urmărire permanentă, șicanare, comportament exagerat de familiar sau atenție verbală ori fizică nedorită;
– efectuarea sau trimiterea de: apeluri telefonice, SMS-uri, e-mailuri, mesaje pe rețelele sociale, faxuri sau scrisori nedorite, cu conotații sexuale, ostile sau care invadează viața privată a unei persoane;
– întrebări nejustificate, inoportune sau persistente despre vârsta, starea civilă, viața personală, interesele sau orientarea sexuală a unei persoane ori întrebări similare despre originea rasială sau etnică a unei persoane, inclusiv despre cultura sau religia acesteia.
– avansuri sexuale nedorite, solicitări repetate de acordare a unei întâlniri sau amenințări;
– sugestii privind faptul că, favorurile sexuale îi pot aduce unei persoane promovarea profesională sau că, dacă aceasta nu le acordă, atunci cariera sa va avea de suferit;
– priviri insistente, gesturi grosolane, atingeri, apucări sau alte tipuri de contact corporal nenecesar, precum atingerea în treacăt de alte persoane; – răspândirea de zvonuri malițioase sau insultarea unei persoane (în special pe motive de vârstă, rasă, schimbare de sex, căsătorie, parteneriat civil, sarcină și maternitate, sex, dizabilitate, orientare sexuală și religie sau credință).
Exemple de expresii utilizate pentru a scuza, a defini sau a face referire la comportamente sau situații existente între persoane la locul de muncă, acestea putând semnifica o persecutare ascunsă:
– stiluri de conducere puternice sau dure;
– o relație profesională care este descrisă drept „ciocnire între personalități”;
– o persoană care este descrisă drept „mult prea sensibilă” sau „care nu gustă glumele”;
– o persoană descrisă ca având „o problemă de atitudine”;
– un manager care „nu-i tolerează ușor pe proști”;
– incapacitatea de a sprijini un membru al echipei care a comis o eroare minoră la locul de muncă.
În România, legislația te protejează de pericolul răzbunării sau al „pedepsei” din partea celui sau celei de care ai fost hărțuit/hărțuită moral, pentru că ai îndrăznit să te plângi. Învinge-ți teama și ia măsuri! Tăcerea nu este o soluție!
RECOMANDĂRI/ORIENTĂRI ADRESATE VICTIMEI, CU PRIVIRE LA CĂILE DE ACȚIUNE CARE POT FI URMATE, ÎN CAZUL ÎN CARE ESTE SUPUSĂ HĂRȚUIRII MORALE LA LOCUL DE MUNCĂ
Dacă ai conștientizat, din cele de mai sus, că te confrunți cu hărțuirea morală la locul de muncă, iată care sunt pașii de urmat:
I. Primul pas este să ai o discuție amiabilă cu persoana care te hărțuiește și să îi pui în vedere să înceteze, pentru că, în caz contrar, încalcă legea.
II. Dacă nu ai curajul necesar pentru a-ți înfrunta în mod direct agresorul și pentru a avea o discuție cu acesta, iar actele de hărțuire morală la locul de muncă nu încetează, ai următoarele căi de acțiune, înainte de a te hotărî să depui o plângere oficială:
1. Verifică dacă angajatorul are o politică anti-hărțuire, care să fie accesibilă publicului larg, eventual pe pagina de internet a instituției. Departamentul de Resurse Umane îți poate oferi răspunsul la întrebare. Știai că, potrivit legislației în vigoare, angajatorul are obligația de a introduce, în mod explicit, în regulamente interne, dispoziții cu privire la discriminare și la hărțuirea morală la locul de muncă?
Angajatorul trebuie să informeze angajații cu privire la drepturile acestora privind egalitatea de șanse și tratament în relațiile de muncă. Angajatorul trebuie să aplice măsuri de prevenire și acțiune pentru eliminarea hărțuirii la locul de muncă, dar și să elaboreze programe de instruire și campanii de informare și conștientizare a angajaților despre acest fenomen. Conform legislației în vigoare, societățile și companiile trebuie să introducă în Regulamentul intern clauze privind hărțuirea morală la locul de muncă. Aceste aspecte sunt verificate de către ITM.
2. Dacă regulamentul intern nu conține astfel de prevederi, ia legătura cu biroul de resurse umane și cu persoanele care asigură conducerea, informându-i cu privire la necesitatea de a introduce aceste prevederi în Regulamentul intern al instituției, precizând că, dacă din Regulamentul intern lipsesc astfel de prevederi, instituția respectivă este pasibilă de amendă.
Totodată, ia legătura cu șeful persoanei care te hărțuiește și adresează-i rugămintea de a discuta cu cel/cea care te-a hărțuit, pentru a-și revizui comportamentul față de tine.
3. Dacă în Regulamentul intern al instituției în care lucrezi există prevederea referitoare la măsurile de prevenire și acțiune pentru combaterea hărțuirii morale la locul de muncă, în conținutul acesteia vei găsi opțiunile pe care le ai pentru a raporta hărțuirea.
III. Dacă, prin aceste discuții, nu reușești să schimbi modul de relaționare cu persoana care te hărțuiește la locul de muncă, poți recurge la formularea unei plângeri oficiale.
Victima formulează o plângere oficială
1. către conducerea instituției
2. către Consiliul Național privind Combaterea Discriminării
3. către instanța de judecată.
Angajatul care a devenit victimă a hărțuirii morale la locul de muncă trebuie să dovedească elementele hărțuirii morale, sarcina probei revenind angajatorului, în condițiile legii. Intenția de a prejudicia prin acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă nu trebuie dovedită!
Conform Legii nr. 167 din 7 august 2020 pentru modificarea și completarea Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, precum și pentru completarea art. 6 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, ori de câte ori va constata săvârșirea unei fapte de hărțuire morală la locul de muncă, instanța de judecată poate, în condițiile legii:
a) să dispună obligarea angajatorului la luarea tuturor măsurilor necesare, pentru a stopa orice acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă exercitate asupra angajatului în cauză;
b) să dispună reintegrarea la locul de muncă a angajatului în cauză;
c) să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a unei despăgubiri în cuantum egal cu echivalentul drepturilor salariale de care a fost lipsit;
d) să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a unor daune compensatorii și morale;
e) să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a sumei necesare pentru consilierea psihologică, de care angajatul are nevoie, pentru o perioadă rezonabilă, stabilită de către medicul de medicina muncii;
f) să dispună obligarea angajatorului la modificarea evidențelor disciplinare ale angajatului.
MODALITĂȚI DE PREVENIRE A HĂRȚUIRII MORALE LA LOCUL DE MUNCĂ
Prevenirea actelor de hărțuire morală la locul de muncă intră în responsabilitatea Ingo Trade International. De asemenea, conducătorii Ingo Trade International creaza un climat psihosocial stabil, aplica norme și implementeaza politici organizaționale care să descurajeze și să sancționeze orice formă de hărțuire.
INSTRUIRE, COMUNICARE ȘI CONȘTIENTIZARE
Din prima zi de muncă, un angajat are responsabilitatea de a lua la cunoștință regulamentul intern, care cuprinde reguli și norme, inclusiv împotriva hărțuirii morale. De asemenea, angajații au posibilitatea de a participa la sesiuni de formare sau seminare de informare pe tema combaterii și prevenirii hărțuirii morale la locul de muncă. Ingo Trade International are responsabilitatea de a menține în permanență un exemplu pozitiv, prin comportament adecvat, dar și prin instituirea unor reguli minime de conduită la locul de muncă, menite să reducă stresul ocupațional, pentru a crea un climat de muncă ce minimizează riscul comportamentelor abuzive la locul de muncă. O politică scrisă va elimina hărțuirea și persecuțiile de la locul de muncă doar în situația în care este susținută de o acțiune pozitivă, pentru a o pune în practică.
MĂSURI PENTRU ELIMINAREA HĂRȚUIRII
Ingo Trade International are prevazut, prin Regulamentul sau Intern, proceduri cu privire la acte care ar putea reprezenta o hărțuire și/sau o persecutare, care reprezintă contravenții cu privire la care se impune întreprinderea unei acțiuni disciplinare împotriva contravenientului.
De exemplu: agresiunea, intimidarea, coerciția, ingerința în munca altor angajați, comportament de natură sexuală, comportament bazat pe sex, care afectează demnitatea femeilor și bărbaților de la locul de muncă și care este nedorit, nerezonabil și ofensator față de cel căruia îi este adresat.
Ingo Trade International stabileste o politică pentru a susține dreptul tuturor persoanelor de a fi tratate cu demnitate și respect la locul de muncă. Această politică promoveaza în mod activ un mediu de lucru în care hărțuirea și persecuțiile să nu fie tolerate si prevede în mod clar standardele de comportament așteptate din partea angajaților și a personalului de conducere.
HĂRȚUIREA MORALĂ LA LOCUL DE MUNCĂ CONFORM PREVEDERILOR LEGII NR. 167/2020 ASPECTE GENERALE
Prin Legea nr. 167 din 7 august 2020 au fost modificate și completate două acte normative: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare precum și Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați, urmărindu-se, de către legiuitor, finalitatea unei mai bune protejări a individului împotriva violenței psihologice (denumită, în înțelesul prezentei legi, hărțuire morală).
OBIECTIVELE PĂRȚII APLICATIVE A GHIDULUI:
I. Promovarea dispozițiilor Legii nr. 167/2020 în scopul sensibilizării publicului larg la dispozițiile sale
II. Evidențierea etapelor pe care le poate urma victima actelor de hărțuire morală la locul de muncă, în scopul sancționării acestora
III. Evidențierea obligațiilor corespunzătoare făptuitorului actelor de hărțuire morală la locul de muncă, în vederea prevenirii și combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă
IV. Politica internă anti-hărțuire a angajatorului
POLITICA ANTI-HĂRȚUIRE LA LOCUL DE MUNCĂ
APLICABILĂ ÎN CADRUL INGO TRADE INTERNATIONAL
I.1. Ce reprezintă „hărțuire morală la locul de muncă” în înțelesul Legii nr. 167/2020?
Orice comportament exercitat cu privire la un angajat (…) care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme: conduită ostilă sau nedorită; comentarii verbale; acțiuni sau gesturi. Orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. În înțelesul prezentei legi, stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hârțuirii morale la locul de muncă.
I.2. Cine pot fi autorii actelor de hărțuire morală conform Legii nr. 167/2020? Un angajat care este superiorul ierarhic al victimei, un subaltern, în raporturile cu victima și/sau un angajat comparabil cu victima, din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă.
I.3. Care sunt drepturile victimelor, în temeiul Legii nr. 167/2020? Fiecare angajat are dreptul la un loc de muncă lipsit de acte de hărțuire morală. Niciun angajat nu va fi sancționat, concediat sau discriminat direct sau indirect, inclusiv cu privire la salarizare, formare profesională, promovare sau prelungirea raporturilor de muncă, din cauză că a fost supus sau că a refuzat să fie supus hărțuirii morale la locul de muncă.
I.4. Care sunt obligațiile angajaților în temeiul Legii nr. 167/2020, în situația comiterii unei fapte de hărțuire morală la locul de muncă? (1) Angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă răspund disciplinar, în condițiile legii și ale regulamentului intern al angajatorului. Răspunderea disciplinară nu înlătură răspunderea contravențională sau penală a angajatului pentru faptele respective; (2) Angajatul, victimă a hărțuirii morale la locul de muncă, trebuie să dovedească elementele de fapt ale hărțuirii morale, sarcina probei revenind angajatorului, în condițiile legii. Intenția de a prejudicia prin acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă nu trebuie dovedită.
I.5. Care sunt obligațiile angajatorilor, în temeiul Legii nr. 167/2020, în situația comiterii unei fapte de hărțuire morală la locul de muncă? (3) Angajatorul are obligația de a lua orice măsuri necesare, în scopul prevenirii și combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea, în regulamentul intern al unității, de sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă; (4) Este interzisă stabilirea de către angajator, în orice formă, de reguli sau măsuri interne, care să oblige, să determine sau să îndemne angajații la săvârșirea de acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă.
I.6. Răspunderea contravențională în cazul comiterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă: Constituie contravenție hărțuirea morală la locul de muncă săvârșită de către un angajat, prin lezarea drepturilor sau demnității unui alt angajat și se pedepsește cu amendă de la 10.000 lei la 15.000 lei.
Constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 30.000 lei la 50.000 lei neîndeplinirea de către angajator a obligației de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii și combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea, în regulamentul intern al unității, de sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă.
Constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 50.000 lei la 200.000 lei nerespectarea de către angajator a obligației constând în interzicerea stabilirii de către angajator, în orice formă, de reguli sau măsuri interne, care să oblige, să determine sau să îndemne angajații la săvârșirea de acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă.
I.7.1 Dacă victima se confruntă cu acte de hărțuire morală la locul de muncă, aceasta poate sesiza Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării: Ori de câte ori va constata săvârșirea unei fapte de hărțuire morală la locul de muncă, Consiliul aplică, în condițiile legii, oricare dintre următoarele măsuri: să dispună obligarea angajatorului la luarea tuturor măsurilor necesare pentru a stopa orice acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă, cu privire la angajatul în cauză sau să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a sumei necesare pentru consilierea psihologică de care angajatul are nevoie, pentru o perioadă rezonabilă, stabilită de către medicul de medicina muncii.
Constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 100.000 lei la 200.000 lei neaducerea la îndeplinire, de către angajator, a măsurilor dispuse de către Consiliu. Plata amenzii nu exonerează angajatorul de aducerea la îndeplinire a obligațiilor legale.
I.7.2. Dacă victima se confruntă cu acte de hărțuire morală la locul de muncă, aceasta poate sesiza instanța de judecată; sancțiunile care pot fi pronunțate de instanța de judecată pot consta în următoarele: Ori de câte ori va constata săvârșirea unei fapte de hărțuire morală la locul de muncă, instanța de judecată poate, în condițiile legii: a) să dispună obligarea angajatorului la luarea tuturor măsurilor necesare, pentru a stopa orice acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă, cu privire la angajatul în cauză; b) să dispună reintegrarea la locul de muncă a angajatului în cauză; c) să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a unei despăgubiri în cuantum egal cu echivalentul drepturilor salariale de care a fost lipsit; d) să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a unor daune compensatorii și morale; e) să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a sumei necesare pentru consilierea psihologică de care angajatul are nevoie, pentru o perioadă rezonabilă, stabilită de către medicul de medicina muncii; f) să dispună obligarea angajatorului la modificarea evidențelor disciplinare ale angajatului.
II. Evidențierea etapelor pe care le poate urma victima actelor de hărțuire morală la locul de muncă, în scopul sancționării acestora: (1) SESIZAREA INSTANȚEI DE JUDECATĂ (2) ÎNCERCAREA SOLUȚIONĂRII AMIABILE A CAUZEI (3) SESIZAREA PROBLEMEI SUPERIORULUI IERARHIC AL FĂPTUITORULUI (4) CONȘTIENTIZARE A HĂRȚUIRII MORALE LA LOCUL DE MUNCĂ
III. Evidențierea obligațiilor corespunzătoare făptuitorului actelor de hărțuire morală la locul de muncă, în vederea prevenirii și combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă:
Etapa 1 PREVENIRE
Etapa a 2-a ACȚIUNE
Etapa a 3-a SANCȚIUNI
În eventualitatea producerii actelor de hărțuire morală, angajatorul ARE SARCINA PROBEI.
IV. Promovarea egalității de gen printr-o abordare bazată pe drepturile omului.
POLITICA INTERNĂ ANTI-HĂRȚUIRE
1. PRINCIPII DIRECTOARE
2. CADRUL LEGAL
3. SCOP
4. APLICABILITATEA
5. DEFINIȚII
6. ROLURI ȘI RESPONSABILITĂȚI
6.1 CONDUCEREA
6.2 PERSOANA RESPONSABILĂ
7. PROCEDURA DE RECLAMAȚIE
7.1 SOLUȚIONAREA INFORMALĂ
7.2 SOLUȚIONAREA FORMALĂ
7.3 PROCESUL DE RECLAMAȚIE EXTERNĂ
8. SANCȚIUNI ȘI MĂSURI DISCIPLINARE
9. MONITORIZARE ȘI EVALUARE
10. MECANISME INTERNE PENTRU PUNEREA ÎN APLICARE A POLITICII ANTI-HĂRȚUIRE LA LOCUL DE MUNCĂ
1. PRINCIPII DIRECTOARE
Ingo Trade International se angajează să asigure un mediu sigur pentru toți angajații, fără discriminare pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, dizabilitate, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice în care se respectă și se promovează egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați. Asigurarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați este fundamentală în Ingo Trade International și orice formă de manifestare a relațiilor de putere dintre bărbați si femei este stric interzisă, fiind considerată o formă de încălcare a demnității umane și de creare a unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator. Ingo Trade International va aplica o politică de toleranță zero pentru orice formă de hărțuire la locul de muncă, va trata cu seriozitate și promptitudine toate incidentele și va investiga toate acuzațiile de hărțuire. În cadrul Ingo Trade International, se va sancționa disciplinar orice persoană despre care s-a dovedit că a hărțuit o altă persoană, acestea putând duce inclusiv până la concedierea de la locul de muncă. La nivelul Ingo Trade International, conducerea va asigura un mediu sigur pentru toți angajații, în care toate reclamațiile de hărțuire vor fi tratate cu seriozitate, promptitudine și în condiții de confidențialitate. În tot procesul de investigare a plângerilor toate persoanele implicate vor fi ascultate și tratate cu respect și considerație egale și se va evita victimizarea și revictimizarea.
2. CADRUL LEGAL
2.1 CADRUL EUROPEAN
Directiva europeană 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă prevede că hărțuirea va fi considerată o formă de discriminare, atunci când se manifestă un comportament nedorit, care are scopul sau efectul de a încălca demnitatea unei persoane și de a crea un mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
2.2 LEGISLAȚIE NAȚIONALĂ: Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați Legea nr. 178/2018 pentru modificarea și completarea Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați Hotărârea de Guvern nr. 262/2019 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a legii 202/2002, privind egalitatea de șanse și de tratament între bărbați și femei 38 Legea nr. 167/2020 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de hărțuire psihologică la locul de muncă Codul Muncii – (Legea nr. 53/2003) Ordonanța de Guvern nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare.
3. SCOP/OBIECTIVE
Scopul acestei politici este acela de a pune la dispoziția angajaților și angajatelor Ingo Trade International instrumentele necesare în exercitarea deplină a drepturilor și libertăților individuale în mediul de muncă. Obiectivul principal al politicii anti-hărțuire este acela de a asigura un mediu optim de muncă, bazat pe respect egal pentru demnitatea ființei umane și de a asigura tuturor angajaților și angajatelor condițiile necesare pentru un climat în care primează încrederea, empatia, înțelegerea, profesionalismul, dedicația pentru satisfacerea interesului public.
4. APLICABILITATEA
Prezenta politică anti-hărțuire la locul de muncă este aplicabilă tuturor angajaților Ingo Trade International, precum și persoanelor cu care salariații Ingo Trade International interacționează în timpul programului de lucru (ex: clienti, parteneri, beneficiari, invitați etc.). Ingo Trade International recunoaște că hărțuirea poate să apară atât între persoane de sex diferit, cât și între persoane de aceeași sex. În situațiile în care au loc acțiuni care contravin conduitei legale, etice și profesionale la locul de muncă și care nu sunt dorite sau bine primite de către destinatar, se vor derula investigații și se va analiza încadrarea faptelor în categoria hărțuirii. Ingo Trade International susține că hărțuirea este o manifestare a relațiilor de putere și se poate înregistra și în cazul relațiilor inegale la locul de muncă, de exemplu între conducerea Ingo Trade International și angajați, dar nu în mod exclusiv. Ingo Trade International recunoaște că relațiile de putere pot lua forme multiple și se pot manifesta subtil și imprevizibil (angajații din poziții subordonate nu sunt întotdeauna numai victime) și de aceea își asumă, cu atât mai mult în situațiile de hărțuire, promovarea unei culturi organizaționale libere de stereotipuri și prejudecăți. Orice tip de hărțuire este interzis în mediul de muncă al Ingo Trade International, atât în incinta saloanelor sau sediilor Ingo Trade International, cât și în afara acesteia, inclusiv când este vorba de participarea la diverse evenimente, deplasări în interes de serviciu, sesiuni de formare sau conferințe organizate de Ingo Trade International, inclusiv în relație cu beneficiarii instituției.
5. DEFINIȚII DEFINIREA CONCEPTULUI DE HĂRȚUIRE
Hărțuirea este un comportament nedorit, inclusiv de natură sexuală, care face o persoană să se simtă ofensată, umilită sau intimidată. Aceasta include situațiile în care o persoană este rugată să se angajeze în activități sexuale ca o condiție a angajării persoanei respective, precum și situații care creează un mediu ostil, intimidant sau umilitor. Hărțuirea poate implica unul sau mai multe incidente și/sau acțiuni care constituie hărțuire fizică, verbală și non-verbală. Exemple de conduită sau comportamente care constituie hărțuire la locul de muncă includ, dar nu se limitează la:
– Conduita fizică: contact fizic nedorit, inclusiv prinderi, ciupiri, frecări, sărutări, îmbrățișări, mângâieri, atingeri necorespunzătoare, pe cap sau pe corp; violența fizică, inclusiv agresiunea sexuală; utilizarea amenințărilor sau recompenselor legate de locul de muncă, pentru a solicita favoruri sexuale.
– Conduita verbală: comentariile privind aspectul, vârsta, aspectul, viața privată a unui angajat etc; comentarii sexuale, povești și glume de natură sexuală; avansuri sexuale; invitații sociale repetate și nedorite pentru întâlniri sau intimitate fizică; insulte legate de sexul angajatului sau alte caracteristici ale sale; observații condescendente sau paternaliste; trimiterea de mesaje umilitoare, degradante, explicite sexual (prin telefon, e-mail sau orice alte mijloace de comunicare).
– Comportament non-verbal: afișarea materialelor explicite sexual sau sugestive; gesturi sugestive sexual; fluierături; priviri insistente.
– Hărțuire morală la locul de muncă, în înțelesul Legii nr. 167/2020 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de hărțuire psihologică la locul de muncă:
– Orice comportament exercitat cu privire la un angajat (…) care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme: conduită ostilă sau nedorită; comentarii verbale; acțiuni sau gesturi.
– Orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru.
În înțelesul legii, stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă.
EXEMPLE DE HĂRȚUIRE – manifestarea sau diseminarea unui material ofensator sau cu conținut indecent; – insinuări, batjocură, glume sau remarci obscene ori sexiste/rasiste/homofobe; – folosirea unui limbaj ofensator în descrierea unei persoane cu dizabilitate sau ironizarea unei persoane cu dizabilitate; – comentarii despre aspectul fizic sau caracterul unei persoane, de natură să cauzeze stânjeneală sau suferință; – atenție nedorită, precum spionare, urmărire permanentă, șicanare, comportament exagerat de familiar sau atenție verbală ori fizică nedorită; – efectuarea sau trimiterea de: apeluri telefonice, SMSuri, e-mailuri, mesaje pe rețelele sociale, faxuri sau scrisori nedorite, cu conotații sexuale, ostile sau care invadează viața privată a unei persoane; – întrebări nejustificate, inoportune sau persistente despre vârsta, starea civilă, viața personală, interesele sau orientarea sexuală a unei persoane, ori întrebări similare despre originea rasială sau etnică a unei persoane, inclusiv despre cultura sau religia acesteia. – avansuri sexuale nedorite, solicitări repetate de acordare a unei întâlniri, sau amenințări; – sugestii privind faptul că favorurile sexuale îi pot aduce unei persoane promovarea profesională sau că, dacă aceasta nu le acordă, atunci cariera sa va avea de suferit; – priviri insistente, gesturi grosolane, atingeri, apucări sau alte tipuri de contact corporal nenecesar, precum atingerea în treacăt de alte persoane; – răspândirea de zvonuri malițioase sau insultarea unei persoane (în special pe motive de vârstă, rasă, căsătorie, parteneriat civil, sarcină și maternitate, sex, dizabilitate, și religie sau credință).
EXEMPLE DE EXPRESII UTILIZATE pentru a scuza, a defini sau a face referire la comportamente sau situații existente între persoane la locul de muncă, acestea putând semnifica o persecutare ascunsă: – „ciocnire între personalități” – pentru descrierea unei relații profesionale; – „mult prea sensibilă” sau „care nu gustă glumele” sau „o problemă de atitudine” – pentru a caracteriza o persoană; – „nu-i tolerează ușor pe proști”– pentru a descrie comportamentul unui coleg sau unui manager.
6. ROLURI ȘI RESPONSABILITĂȚI
6.1 CONDUCEREA Ingo Trade International
– Se asigură ca toți salariații să cunoască prevederile politicii anti-hărțuire la locul de muncă;
– Se asigură de implicarea tuturor angajaților în eliminarea situațiilor de hărțuire la locul de muncă, prin crearea unei abordări pragmatice în gestionarea acestui tip de situații;
– Se asigură de crearea tuturor pârghiilor necesare, pentru ca toate situațiile de comportament necorespunzător să fie semnalate și soluționate, fără a depinde doar de plângerile formale sau informale depuse de angajați;
– Informează când este cazul autoritățile publice abilitate cu aplicarea și controlul respectării legislației privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați (Inspectoratul Teritorial de Muncă, Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, instanțele de judecată, dacă hărțuirea este atât de gravă, încât se regăsește în definițiile Codului Penal);
– Se asigură că incidentele în care se susține existența hărțuirii sunt investigate cu maximă seriozitate și raportate în conformitate cu politica aplicabilă;
– Numește o persoană responsabilă pentru primirea reclamațiilor consilierul de etică – in persoana managerului de salon;
– Se asigură că angajații conștientizează că vor fi ascultați în situațiile pe care le expun, că nu au constrângeri de orice natură pentru a comunica starea de fapt și că situațiile prezentate sunt tratate cu atenția cuvenită și în deplină confidențialitate;
– Demarează toate acțiunile necesare, pentru a se asigura că cei care se dovedesc vinovați de cazurile confirmate de hărțuire sunt tratați în conformitate cu procedura de cercetare disciplinară, în vigoare la nivelul Ingo Trade International.
6.2 PERSOANA RESPONSABILĂ
– Furnizează consultanță și informații oricărui salariat, referitor la politicile și legislația în vigoare; – Asigură suport și consiliere pentru angajații afectați în mod negativ de un incident de tip hărțuire, situațiile expuse fiind tratate cu atenția cuvenită și în deplină confidențialitate;
– Participă nemijlocit la soluționarea plângerilor formulate de salariați, în legătură cu situațiile de comportament necorespunzător, indiferent dacă aceste plângeri sunt formale sau informale;
– Raportează toate situațiile de tip hărțuire care îi sunt aduse la cunoștință;
– Cooperează cu angajații în toate situațiile în care aceștia sunt solicitați să furnizeze informații relevante pentru soluționarea unui caz de hărțuire;
– Identifică și soluționează cazurile de nerespectare a legislației și politicilor aplicabile domeniului; – Gestionează procesele de soluționare a plângerilor și/sau a măsurilor disciplinare, împreună cu conducerea Ingo Trade International.
7. PROCEDURA DE RECLAMAȚIE
Angajații Ingo Trade International care sunt supuși hărțuirii, ar trebui, dacă este posibil, să informeze presupusul hărțuitor despre comportamentul nedorit și deranjant. Ingo Trade International recunoaște că pot apărea situații de hărțuire în relații inegale (adică între o persoană cu funcție de conducere și o persoană aflată în poziție de subaltern) și că există situații în care nu este posibil ca victima să îl informeze pe presupusul hărțuitor. Dacă o victimă nu poate aborda direct un presupus hărțuitor, el/ea poate aborda unul dintre membrii personalului desemnați responsabili pentru primirea plângerilor de hărțuire. Această persoană ar putea fi un alt reprezentant cu rol de conducere, un angajat al Departamentului de Resurse umane sau o persoană din conducerea Ingo Trade International. Atunci când persoana desemnată la nivelul Ingo Trade International primește o plângere de hărțuire, acesta trebuie:
• să înregistreze imediat datele, orele și faptele incidentului (incidentelor);
• să clarifice opiniile victimei cu privire la rezultatul dorit;
• să se asigure că victima înțelege procedurile Ingo Trade International pentru soluționarea plângerii;
• să prezinte și să aleagă, împreună cu victima, unul dintre următorii pași de acțiune: plângere informală sau formală, înțelegere că alegerea în mod informal a soluționării problemei nu exclude posibilitatea ca victima să-și dorească și o rezolvare formală, în cazul în care hărțuirea continuă;
• păstrarea unei evidențe confidențiale a tuturor discuțiilor;
• să respecte alegerea victimei;
• să se asigure că victima știe că poate depune reclamația în afara Ingo Trade International, în baza cadrului legislativ/legislației relevante.
Pe parcursul procedurii de plângere, victima are dreptul de a fi ajutată de un consilier din cadrul Ingo Trade International. În acest sens, Ingo Trade International va numi un consilier și va oferi, conform legislației în vigoare, formare specifică, pentru a-l abilita în asistarea victimelor hărțuirii. De asemenea, Ingo Trade International recunoaște faptul că hărțuirea poate apărea și în relații inegale la locul de muncă, fapt ce determină victimele să aibă rețineri în a lua atitudine și în a depune plângere. Ingo Trade International înțelege necesitatea de a sprijini victimele în momentul depunerii unei plângeri de hărțuire.
PASUL 1 – DEPUNEREA PLÂNGERII:
a. Plângerea poate fi anonimă;
b. Plângerea poate fi formală (document scris trimis în format fizic sau electronic) sau informală (discuție avută cu persoanele responsabile);
c. Plângerea poate fi depusă de persoana vătămată sau de o altă persoană din Ingo Trade International, care a fost martoră sau cunoaște fenomenul (de la victimă sau de la alți colegi);
d. Persoanele din Ingo Trade International sunt informate periodic cu privire la politica anti-hărțuire, cu accent pe procedura de sesizare a cazurilor.
Persoane responsabile:
1. Manageri de Salon
2. Resurse Umane
3. Juridic
4. Conducere Ingo Trade International
Persoanele responsabile vor furniza victimei opțiuni diverse pentru raportarea situațiilor de hărțuire. Nevoia de opțiuni pentru raportare este foarte importantă, ținând cont de faptul că pot apărea și situații de limitare a capacității victimei de a recurge la procedura de plângere.
Dacă, de exemplu, hărțuitorul este și persoana desemnată, dacă aceasta se află în concediu sau dacă victima își dorește să raporteze mai degrabă unei femei decât unui bărbat sau unui bărbat decât unei femei și persoana desemnată este bărbat, femeie etc.
PASUL 2 – RAPORTUL DE CAZ
Persoana desemnată, care a primit inițial plângerea, va demara realizarea unui raport de caz, care va cuprinde:
a) Datele din plângere.
● Vor fi înregistrate imediat toate informațiile relevante furnizate în plângere: datele, orele și faptele incidentului (incidentelor).
b) Date rezultate din procesul de audiere și consiliere a victimei. Persoana responsabilă sesizată trebuie:
● să clarifice opiniile victimei cu privire la rezultatul dorit;
● să se asigure că victima cunoaște și înțelege procedurile pentru soluționarea plângerii;
● să prezinte și să aleagă împreună cu victima unul dintre următorii pași de acțiune;
● să păstreze o evidență confidențială a tuturor discuțiilor;
● să respecte alegerea victimei;
● să o îndrume către consiliere psihologică, juridică;
● să se asigure că victima știe că poate depune reclamația în afara Ingo Trade International, prin intermediul legislației relevante;
● să se asigure că se păstrează un registru confidențial despre desfășurarea anchetei.
c) Date rezultate din procesul de audiere și consiliere a persoanei presupuse a fi înfăptuit acte de hărțuire. Persoana responsabilă sesizată trebuie:
● să ofere o posibilitate presupusului hărțuitor să răspundă plângerii;
● să se asigure că presupusul hărțuitor înțelege mecanismul de reclamații;
● să informeze presupusul făptuitor cu privire la politica Ingo Trade International în cazul hărțuirii, hărțuirii sexuale, dar și cu privire la legislația națională în domeniu;
● să informeze presupusul făptuitor cu privire la posibilele sancțiuni;
● să faciliteze, dacă este cazul și doar în urma acordului prealabil al victimei, discuțiile între cele două părți;
● să se asigure că se păstrează un registru confidențial despre desfășurarea anchetei.
Raportul de caz se realizează în termen de maxim 3 zile de la depunerea reclamației!
PASUL 3 – ANCHETA
Raportul de caz este înaintat, în funcție de situația semnalată, departamentului de resurse umane/conducerii instituției/expertului egalitate de șanse/consilierului de etică.
Se declanșează astfel mecanismul de constituire a echipei de anchetă.
Echipa care efectuează ancheta trebuie:
● să intervieveze separat victima și persoana acuzată;
● să intervieveze separat alte părți terțe relevante;
● să decidă dacă incidentele au avut loc sau nu;
● să întocmească un raport, care să detalieze investigațiile, constatările și orice recomandări;
● în cazul în care faptele au avut loc, să decidă care este soluția potrivită pentru victimă, prin consultare cu victima (luând în considerare scuzele, schimbarea aranjamentelor de lucru, o promovare, dacă victima a fost retrogradată, ca urmare a hărțuirii, consilierea hărțuitorului, sancțiuni disciplinare, suspendare, concediere);
● să urmărească evenimentele post-decizionale, pentru a se asigura că recomandările sunt implementate, că acțiunile de hărțuire s-au oprit și că victima este mulțumită de rezultat;
● în cazul în care nu poate determina dacă faptele au avut loc sau nu, să facă recomandări, pentru a se asigura că nu este afectat climatul de muncă (informare, conștientizare, grupuri de suport);
● să țină o evidență a tuturor acțiunilor întreprinse;
● să asigure păstrarea confidențialității tuturor înregistrărilor referitoare la cazul investigat;
● să se asigure că procesul se realizează cât mai repede posibil, cel mai târziu în termen de 30 de zile de la data la care a fost făcută reclamația.
În nominalizarea echipei desemnate pentru desfășurarea anchetei se va ține seama de:
– echilibrul între sexe
– reprezentare paritară femei/ bărbați;
– nevoia de a include cel puțin un reprezentant al angajaților;
– nevoia de a include persoane cu competențe în domeniu (expert/tehnician egalitate de șanse);
– plus valoarea pe care o poate aduce echipei un expert extern.
7.1 SOLUȚIONAREA INFORMALĂ
În cazul în care victima dorește să se ocupe de acest aspect în mod informal, persoana desemnată are obligația:
• să ofere o posibilitate presupusului hărțuitor de a răspunde plângerii;
• să se asigure că presupusul hărțuitor înțelege mecanismul de reclamații;
• să faciliteze discuțiile între cele două părți, pentru a obține o rezoluție informală, care să fie acceptabilă pentru reclamant sau să sesizeze un mediator desemnat în cadrul Ingo Trade International pentru a rezolva problema;
• să se asigure că se păstrează un registru confidențial despre desfășurarea anchetei;
• să se asigure că deciziile luate în urma reclamației au fost aplicate și hărțuirea s-a oprit;
• să se asigure că soluționarea informală este rapidă, respectându-se termenul de cel mult 10 zile lucrătoare de la depunerea reclamației.
7.2 SOLUȚIONAREA FORMALĂ
La acest mod de acțiune se recurge, dacă victima dorește să depună o plângere formală sau dacă procesul informal de reclamație nu a condus la un rezultat satisfăcător pentru victimă. Persoana desemnată, care a primit inițial plângerea, va transmite situația completă mai departe catre conducere, pentru a iniția o investigație formală. Conducerea va proceda la numirea unei comisii formate din alte trei persoane, în conformitate cu Regulamentul de Ordine Internă (ROI).
Persoana care efectuează ancheta trebuie:
• să intervieveze separat victima și presupusul hărțuitor;
• să intervieveze separat alte părți terțe relevante;
• să decidă dacă incidentul de hărțuire a avut loc sau nu;
• să întocmească un raport care să detalieze investigațiile, constatările și orice recomandări; • în cazul în care hărțuirea a avut loc, să decidă care este soluția potrivită pentru victimă, prin consultare cu victima (luând în considerare scuzele, schimbarea aranjamentelor de lucru, o promovare, dacă victima a fost retrogradată, ca urmare a hărțuirii, instruirea pentru hărțuitor, sancțiuni disciplinare, suspendare, concediere);
• să urmărească evenimentele post-decizionale, pentru a se asigura că recomandările sunt implementate, că acțiunile de hărțuire s-au oprit și că victima este mulțumită de rezultat;
• dacă nu poate determina că a avut loc hărțuirea, consilierul ar putea să facă recomandări, pentru a se asigura că productivitatea și activitatea de muncă nu sunt afectate;
• să țină o evidență a tuturor acțiunilor întreprinse;
• să asigure păstrarea confidențialității tuturor înregistrărilor referitoare la cazul de reclamație;
• să se asigure că întreg procesul se realizează cât mai repede posibil, în cel mult 10 zile de la data la care a fost făcută reclamația.
7.3 PROCESUL DE RECLAMAȚIE EXTERNĂ
O persoană care a fost supusă hărțuirii poate, de asemenea, să facă o plângere în afara Ingo Trade International. Aceste plângeri se pot face conform prevederilor Legii nr.202/2002 republicată, la:
• Inspectoratul Teritorial de Muncă
• Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării
• Instanțele de judecată, dacă hărțuirea este atât de gravă, încât se regăsește în definițiile Codului Penal.
8. SANCȚIUNI ȘI MĂSURI DISCIPLINARE
Orice persoană care a fost găsită vinovată de hărțuire în urma investigațiilor, încălcând condițiile politicii anti-hărțuire, poate fi supusă uneia dintre următoarele sancțiuni:
• avertisment verbal sau scris;
• evaluare nefavorabilă a performanțelor;
• reducere a salariilor;
• transfer;
• retrogradare;
• suspendare;
• concediere.
Natura sancțiunilor va depinde de gravitatea și amploarea actelor de hărțuire.
Se vor aplica sancțiuni proporționale, pentru a ne asigura că incidentele de hărțuire nu sunt tratate ca fiind comportamente normale/tolerabile.
Răspunderea contravențională, în cazul comiterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă, în conformitate cu prevederile cuprinse în Legea nr. 167/2020 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de hărțuire psihologică la locul de muncă: Constituie contravenție hărțuirea morală la locul de muncă săvârșită de către un angajat, prin lezarea drepturilor sau demnității unui alt angajat și se pedepsește cu amendă de la 10.000 lei la 15.000 lei. Constituie contravenție și se sancționează cu amendă: de la 30.000 lei la 50.000 lei neîndeplinirea de către angajator a obligației de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii și combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unității de sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă. Constituie contravenție și se sancționează cu amendă: de la 50.000 lei la 200.000 lei nerespectarea de către angajator a obligației constând în interzicerea stabilirii de către angajator, în orice formă, de reguli sau măsuri interne care să oblige, să determine sau să îndemne angajații la săvârșirea de acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă.
9. MONITORIZARE ȘI EVALUARE
Ingo Trade International cunoaște importanța monitorizării acestei politici privind hărțuirea și se va asigura că va colecta, în mod anonim, statistici și informații, pentru a evalua aplicarea politicii și eficiența aplicării sale. Conducătorii direcțiilor, serviciilor, compartimentelor și responsabilii cu gestionarea cazurilor de hărțuire vor monitoriza și raporta respectarea acestei politici, inclusiv numărul de incidente înregistrate, modul în care acestea au fost soluționate și recomandările trasate.
Raportarea se va realiza anual. Ca urmare a acestui raport, Ingo Trade International va evalua eficiența acestei politici și va opera schimbările care se impun.
10. MECANISME INTERNE PENTRU PUNEREA ÎN APLICARE A POLITICII ANTI-HĂRȚUIRE LA LOCUL DE MUNCĂ
Punerea în aplicare a acestei politici Ingo Trade International se va asigura că politica anti-hărțuire la locul de muncă este adusă la cunoștință tuturor persoanelor relevante.
Toți noii angajați trebuie instruiți cu privire la conținutul acestei politici, ca parte a introducerii lor în Ingo Trade International. În fiecare an, Ingo Trade International va solicita tuturor angajaților să participe la un curs de informare și responsabilizare pe conținutul politicii antihărțuire la locul de muncă. Este responsabilitatea conducerii Ingo Trade International să se asigure că toți angajații cunosc prevederile politicii antihărțuire. În acest sens, politica anti-hărțuire va fi publică pe pagina web: www.getts.ro